Avez-vous déjà entendu parler de référent harcèlement au sein d’une entreprise ? C’est une personne désignée pour agir comme référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Depuis 2019, un référent doit être désigné par le CSE et agit dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés et pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Un référent harcèlement désigné par l’employeur doit également être mis en place dans toutes les sociétés de plus de 250 salariés. Celui-ci est différent du référent désigné par le CSE, mais son rôle est le même. Cette loi est définie par l’article L. 1153-5-1 du Code du Travail depuis 2016.
Que fait le référent harcèlement ?
Selon la nouvelle règlementation en vigueur, sa mission consiste à orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Celle du référent CSE n’est pas clairement précisée, mais elle s’apparente aux mêmes principes. Il n’y a pas de lien de subordination entre les deux référents.
Le rôle des référents est encore à inventer, puisque la loi n’encadre pas de manière précise cette mission. Le but n’est pas de leur donner un rôle d’enquêteur, d’arbitre ou une quelconque autorité sur leurs collègues, ils doivent plutôt être dans une méthodologie d’écoute active et bienveillante, et inspirer confiance, sécurité et respect auprès des autres salariés.
Voici quelques unes des actions qu’ils peuvent mettre en place, souvent accompagnés par le service chargé des ressources humaines de l’entreprise :
- réaliser des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant
- orienter les salariés en besoin vers les autorités compétentes que sont l’inspection du travail, la médecine du travail et le Défenseur des droits
- mettre en œuvre des procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste au sein de l’entreprise
- réaliser une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Quelles sont les obligations de l’entreprise ?
Chacun des salariés de l’entreprise doit être informé de l’existence d’un référent harcèlement et avoir accès à ses coordonnées et ses missions, selon l’article L. 1153-5 du Code du Travail. Le règlement intérieur de l’entreprise doit également mentionner les dispositions du Code du Travail relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.
De plus, une procédure interne de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel doit être établie et connue des salariés.
Atalience vous accompagne
- en formant les référents, pour qu’ils puissent incarner leur rôle avec efficacité et bienveillance
- en vous aidant à formaliser votre propre procédure harcèlement en interne (quand et comment mener une enquête harcèlement, rôles de chacun, se doter d’un guide d’entretien, prévoir les modalités d’amélioration continue de la procédure…)
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